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Employeur de choix

Le choix des employés

Il est difficile de trouver de bons employés, mais il est encore plus ardu de les conserver; c'est pour cette raison que le fait d'être un employeur de choix représente une excellente pratique commerciale. Découvrez comment vous pouvez devenir un employeur de choix et inscrivez-vous dès aujourd'hui!

Pourquoi devenir un employeur de choix?

Actuellement, tous les employeurs comme vous sont touchés par :
• la pénurie de main-d'œuvre;
• le faible taux de chômage;
• la retraite imminente des baby-boomers;
• les difficultés de recrutement et de maintien en poste;
• les problèmes de productivité.

En tant qu'employeur, vous ne pouvez influer sur l'évolution de l'économie ou du marché du travail, mais vous pouvez modifier votre façon d'y réagir. En devenant employeur de choix, vous augmenterez vos chances d'attirer des travailleurs compétents et de maintenir en poste votre personnel productif.

 

 

Recrutement

Évaluation de la capacité de votre entreprise à attirer des candidats et à recruter du nouveau personnel

Les employeurs de choix reçoivent habituellement des demandes d'emploi non sollicitées. Dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre, ils peuvent encore choisir les employés qui leur conviennent plutôt que de se contenter des premiers venus. Les autres employeurs ont souvent davantage de difficulté à trouver du personnel. Certains souffrent même de leur mauvaise réputation : les personnes disponibles les évitent, et ceux qui acceptent de travailler pour eux les quittent dès qu'ils trouvent une meilleure offre.

Indices de problèmes de recrutement

Comment déceler que votre entreprise éprouve des problèmes de recrutement? Considérez les indices suivants :
• nombre de postes vacants par rapport à l'effectif total;
• temps moyen nécessaire pour pourvoir aux postes vacants;
• nombre d'offres d'emploi nécessaire avant de trouver un candidat intéressé;
• nombre de candidats par poste vacant.

Vous pouvez également considérer les plans d'expansion laissés sur la glace, les soumissions que vous ne présentez pas, et les nouveaux produits ou services que vous ne lancez pas par crainte de ne pas pouvoir répondre à la demande.

Le questionnaire « Quelle impression vous a-t-on faite? » est un outil d'évaluation que vous pouvez utiliser pour recueillir l'impression des candidats sur vos méthodes de recrutement et de sélection.

Ce questionnaire est conçu à l'intention des personnes que vous avez voulu engager, mais qui ont refusé votre offre d'emploi. Il vous aidera à comprendre pourquoi ces candidats ont choisi d'aller voir ailleurs, et à connaître leur perception de votre entreprise par rapport aux autres employeurs. Si plusieurs candidats intéressants vous ont échappé au cours de la dernière année et que tous ces candidats vous disent la même chose, il est peut-être temps de résoudre le problème.

Maintien en poste

Évaluation de votre capacité à maintenir vos employés en poste

Devenir un employeur de choix pour les personnes déjà à votre service représente un autre défi. Certains employés sont contents de leur emploi et souhaitent le conserver. D'autres rêvent d'une autre carrière, d'un emploi offrant un meilleur équilibre entre travail et vie privée, d'une occasion d'apprendre quelque chose de nouveau, d'un poste mieux rémunéré ou d'une situation répondant à leurs objectifs.

Indices de problèmes de maintien en poste

Comment savoir que vous éprouvez des difficultés à conserver votre personnel? L'indice quantitatif le plus courant est le taux roulement du personnel.

Calcul du roulement du personnel

La méthode la plus courante pour calculer le taux de roulement du personnel consiste à compter votre effectif à une date donnée et à déterminer le pourcentage de nouveaux employés par rapport à la même date l'année précédente. Par exemple : vous aviez 100 employés au début de l'an dernier et 100 employés au début de la présente année. Sur ces 100 employés, 84 sont les mêmes qu'il y a un an. Le taux de roulement est donc de 16 % : 100 moins 84 = 16; 16 divisé par 100 = 16 %.

Rien n'est parfaitement simple

La méthode décrite ci-dessus fonctionne dans la plupart des cas. Elle a toutefois ses limites; par exemple, elle n'indique pas si l'une ou l'autre des 16 personnes qui ont quitté l'entreprise a été remplacée plus d'une fois.

La variation du nombre d'employés peut aussi rendre les comparaisons difficiles. Supposons que votre effectif est de 100 employés au début de l'année et de 90 à la fin de l'année. Peut-être que 16 personnes ont quitté l'entreprise et que vous n'avez engagé que 6 personnes au cours de l'année. Peut-être avez-vous aussi engagé deux autres personnes qui sont parties avant la fin de l'année.

En plus d'analyser le taux de roulement général, il peut être utile de s'attarder aux postes les plus difficiles à combler et à garder comblés. Si un poste exige une compétence spécialisée ou rare, un taux de roulement élevé peut être plus problématique que pour un poste facilement comblé.

Rendement

Évaluation de votre capacité à obtenir un rendement maximal du personnel

Une fois que vous avez les bons employés, une tâche difficile en contexte de pénurie de main-d'oeuvre, il est important de les conserver mais aussi de les encourager à fournir un rendement maximal. Dans les entreprises touristiques en particulier, il est essentiel que le service fourni par vos employés réponde aux attentes de la clientèle, et même les dépasse.

Dans le secteur du tourisme, il est primordial que le personnel fournisse un rendement maximal, car le service et l'expertise sont essentiels pour fidéliser la clientèle et favoriser le bouche à oreille positif.

Indices de problèmes de rendement

Les indicateurs de rendement varient d'une entreprise à l'autre, mais la plupart des entreprises peuvent utiliser les indicateurs suivants :

• Clients réguliers et recommandations : Ces données peuvent être recueillies au moyen de sondages auprès des clients ou par l'analyse du registre des ventes.
• Chiffre d'affaires par employé : Chiffre d'affaires total divisé par le nombre d'employés. Mesure classique de productivité. Plus le chiffre est élevé, plus l'employé est productif.
• Bénéfice par employé : Bénéfice avant impôts divisé par le nombre d'employés. Plus le bénéfice par employé est élevé, plus la sécurité d'emploi est élevée.
• Rentabilité d'exploitation (pourcentage) : Bénéfice avant impôts divisé par le chiffre d'affaires. Plus le pourcentage est élevé, plus l'entreprise est performante.
• Ratio de rentabilité des capitaux propres (pourcentage) : Bénéfice avant impôts divisé par le total des capitaux propres, y compris l'actif et le passif à long terme. Plus le ratio est élevé, plus les capitaux sont bien utilisés.
• Rendement de l'actif (pourcentage) : Bénéfice avant impôts divisé par l'actif corporel total utilisé par l'entreprise. Plus le pourcentage est élevé, plus les capitaux sont bien utilisés.

Adaptation

Évaluation de votre capacité à encourager le personnel à s'adapter au changement

C'est dans les périodes de changement que les entreprises sont le plus mises à l'épreuve, en particulier quand ce changement est imposé de l'extérieur, mais aussi quand il est de source interne. Ken Blanchard, auteur de l'ouvrage One Minute Manager, propose sept vérités sur le changement, qu'il est utile de méditer :

1. Le changement nous déstabilise et nous embarrasse : attendez-vous à cette réaction!
2. Face au changement, nous pensons d'abord à ce que nous pouvons perdre ou à ce que nous devons sacrifier : laissez aux gens le temps de faire leur deuil.
3. Face au changement, nous nous sentons seuls, même si tout notre entourage vit la même situation : il faut donc encourager les gens à s'exprimer entre eux sur le changement vécu.
4. Nous ne pouvons digérer qu'une certaine quantité de changements à la fois : n'en faites pas trop.
5. La tolérance au changement varie d'une personne à l'autre : il faut en tenir compte.
6. Nous nous sentons démunis face au changement : il faut donc encourager la recherche créative de nouvelles solutions.
7. Quand la pression du changement s'estompe, nous revenons rapidement à nos vieilles habitudes; quand le changement est important, nous ne pouvons revenir en arrière.

Indices de problèmes d'adaptation au changement

• Variation soudaine du taux de roulement du personnel;
• augmentation soudaine des plaintes provenant des employés;
• réticence de la haute direction à apporter les changements nécessaires, à cause d'expériences antérieures négatives;
• augmentation des congés de maladie;
• augmentation de l'absentéisme ou régression de la ponctualité;
• incapacité à saisir les occasions qui se présentent ou à réagir à l'évolution du marché, aux changements technologiques, à la concurrence, aux changements économiques ou démographiques, ou à d'autres phénomènes.

 

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